mecㆍviewer v1.4 :: 2023년 복무관리 특정감사 결과

2023

202

년

년 복무관리

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복

2023년

특정감사

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특

결과

결

특정감사

2023. 12.

감 사 실

- 1 -

Ⅰ

감사실시 개요

1. 감사목적
□ 공사 사내메일을 통해 접수된

‘직장 내 괴롭힘’ 사항에 대하여 신고내용 사실

관계 확인 및 조치

2. 감사대상
□ 신고자와 피신고자, 신고자가 지정한 참고인, 피신고자가 지정한 참고인,

조사자가 지정한 참고인 등 특정인들을 대상으로 함

3.  감사반  구성
  □ 내부감사인 : 3명
  □ 외부전문가 : 공인노무사 2명

Ⅱ

감사결과

1. 지적사항 총괄

(단위 : 건, 명)

합 계

징계

(인원)

시정

경고

(인원)

주의

(인원)

개선

권고

통보

현지
조치

모범
사례

(인원)

총건수

신분상

조치인원

재정상

조치금액

(2)

2. 처분요구사항 일람표

(단위 : 명, 천 원)

일련
번호

건명

처분요구

소관부서

(기관)

조치부서

(기관)

조치기한

처분
종류

신 분 상

조치인원

재 정 상
조치금액

품위유지 의무 위반

통보

◎◎◎◎ ◎◎◎◎

20XX.XX.

XX.

소속직원 관리책임 소홀

주의

◎◎◎◎

♥♥♥♥

20XX.XX.

XX.

3. 감사결과 처분요구서 : 별첨

- 1 -

처분요구서-1

통보(인사자료)

제 목

품위유지 의무 위반

소 관 부 서(기관)

◎◎◎◎

조 치 부 서(기관)

◎◎◎◎

내 용

1. 직장 내 괴롭힘 신고 개요

2023.XX.XX. 감사실은 ○○○로부터 사내메일을 통하여 본인보다 근무연수가 많고

전임 보직과장인 ●●●가 직장 내 괴롭힘 및 업무지시 불이행을 하였다는 신고(이하

“신고➀” 이라 한다.)

를 접수하였으며, 이에 감사실은 20XX.XX.XX. 공사의 직장 내

괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침 제8조(피해자 등 상담) 및 제9조(피해자의 요구사항

에 따른 조치)

에 따라 ○○○을 대상으로 면담하고 요구사항을 확인하였다.

그리고 ○○○은 20XX.XX.XX.부터 ▽▽▽▽로 전입하여 ●●●와 다른 부서에

서 근무하고 있었기 때문에 조사기간 동안 별도의 분리조치는 요청하지 않았다. 다

만, ○○○이 직장 내 괴롭힘 등 신고내용에 대한 정식조사 및 상대방의 타기관 전보

조치를 요구한 바에 따라 감사실은 특정감사를 실시하기로 하고 조사의 공정성 및

결과의 수용도 제고를 위하여 조사를 외부 전문기관에 위탁하였다.

특정감사 실시에 따라 ○○○ 및 ●●●와 참고인 조사를 완료한 이후 20XX.XX.

XX. ●●●는 ○○○이 보직과장으로서 업무지시와 관련하여 지속적인 고성과 협박을

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하였다는 취지의 신고 ②를 내부메일을 통해 감사실에 제출하였다.

이에 감사실은 20XX.XX.XX. 공사 직장 내 괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침

제8조(피해자 등 상담) 및 제9조(피해자의 요구사항에 따른 조치)에 따라 신고인인 ●●●의

요구사항 등을 확인하기 위해 면담하고, 본 특정감사에 포함하도록 하여 신고 ①과

동일한 외부 전문기관에 추가로 위탁하여 조사를 진행하였다.

2. 판단기준

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 공사의 취업규칙 제73조(직장 내

괴롭힘의 금지)

에 따르면 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여

지속·반복적으로 폭언(제2호)을 하거나 다른 직원들 앞에서 모욕감을 주거나 명예를 훼손

(제3호)

하는 행위 외에도 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을

주거나 근무환경을 악화시키는 행위(제9호)를 하지 못하도록 하고 있다.

또한, 직장 내 괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침 제12조(신고인 등 보호)에 따르면

2차 피해를 방지하기 위하여 가해자로부터 피해자에 대한 연락과 접촉을 금지하는 등의

내용을 명기한 서약서를 제출받도록 하고 있고, 서약서를 제출하고 조사과정에 참여한

임직원은 2차 피해가 일어나지 않도록 유의해야 한다.

그리고 공사 임직원 행동강령 제32조(성희롱 금지 등)에 따르면 임직원은 상호

간 폭언 등 인격모독 행위를 금지하고 있다.

따라서 공사 임직원은 상하 관계라 하더라도 서로 존중하고 예의를 지켜야 하며,

지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ

정신적 고통을 주는 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 하여서는 아니 되며, ‘직장 내 괴롭힘’에

대한 조사과정에서도 피해직원 등에 대한 불필요한 접근, 통신 및 연락 등으로 신체적ㆍ

정신적 고통을 주는 행위를 하는 이른바 2차 가해 행위를 하여서는 아니 된다.

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3. 감사결과 확인된 사항

가. 신고 ①에 대한 ‘직장 내 괴롭힘’ 여부에 관한 사항

□ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부

고용노동부 매뉴얼에 따르면 ‘관계의 우위’란 ‘인원 수, 연령, 학벌, 근속연수, 직장 내

영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태’라고 되어 있다.

신고 ①의 피신고인의 경우에는 신고인에 비해 근속연수와 나이가 많고 여권제조 분야

에서 오래 근무하였기 때문에 관계의 우위가 인정된다고 볼 수 있다.

그러나 각각의 신고행위에 대한 판단에서도 볼 수 있듯이 피신고인이 관계의 우위를

이용하여 신고인을 괴롭히는데 이용했다라고 볼 만한 사실은 확인되지 않았다. 대부분

피신고인의 행위는 신고인이 지시한 업무에 대하여 불이행한 소극적인 행위였고, 신고인이

주장하는 피신고인의 막말과 모욕적인 발언의 유무에 대해서는 구체적으로 확인된 바 없으며,

그 맥락 또한 당사자로서 서로 다툰 것이지 우위를 이용한 것이라고 판단하기 어려운 것이었다.

□ 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

업무상 적정범위를 넘는 행위인지는 ‘사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정

되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때

상당하지 않다고 인정되는 행위’를 말한다.

신고인이 주장한 피신고인의 행위 중에서 각각의 신고행위별로 업무상 적정범위를

벗어난 사항이 있는지 살펴볼 때, 피신고인의 행위 중 업무분장 및 동원발령에 대한

의견을 제시한 것은 업무관련성이 있는 것으로 판단되었고 사회통념에서 벗어난 욕설

이나 폭언은 확인되지 않았다. 또한 업무지시에 대한 불이행 역시 업무분장에 부수적인

작업까지 명시되지 않아 신고인과 피신고인 간에 해석의 차이가 존재하는 등 합리적

이유가 없다고 할 수 없고, 피신고인의 발언 중 사회통념에서 벗어난 욕설이나 폭언의

사실은 확인되지 않았다1).

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□ 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지 여부

신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 행위자의 우위성과 이를

이용한 업무상 적정범위를 초과하는 행위로 인한 결과이며, 이를 판단할 때에는 피해직원이

호소하는 신체적·육체적 고통 및 근무환경의 악화정도를 확인하고, 앞서 살펴본 직장

내 괴롭힘 요건과 피해직원이 호소하는 피해상황의 인과관계를 살펴보아야 한다.

신고①의 신고인의 경우에는 피신고인의 행위로 인하여 지속적인 스트레스를 받았고,

이것을 직접적인 원인으로 하지는 않았지만 다른 부서로 이동하기 위해 고충처리를 하

였다고 주장하였다.

하지만 이에 대해서는 앞서 판단한 우위성 여부 및 업무상 적정범위 초과 여부가 충족

되지 않은 경우여서 신체적 정신적 고통 또는 근무환경의 악화 발생여부에 대해서는

별도로 판단하지 않았다.

□ 결론

감사결과 확인된 신고 ①의 피신고인 ●●●의 행위에 대해 사실관계 확인 및 직장

내 괴롭힘에 해당하는 3가지 행위요소에 모두 해당되는지 사안별로 살펴본 결과, 직장

내 괴롭힘에 해당하는 행위는 없는 것으로 판단되었다.

1) ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하지 않는다고 판단한 것과는 별개로 신고인의 입장에서는 피신고인의 개별행위가

반복되어 괴롭힘의 의도가 있다고 느낄 수 있는 여지가 있어 이를 해소하려는 노력이 필요한 것으로 판단
된다는 조사자의 의견이 있었음.

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나. 신고 ②에 대한 ‘직장 내 괴롭힘’ 여부에 관한 사항

□ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 하였는지 여부

고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 예방ㆍ대응 매뉴얼」에 따르면, 지위의 우위성은

“직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을

이용한다면 지위의 우위성을 인정 가능하다."고 명시하고 있다.

신고②의 피신고인의 경우에는 신고인과 같은 직급이기는 하나 부서 내에서 △△△△

업무를 총괄하는 책임을 맡고 있는 보직과장으로서 직제상 신고인보다 상급자에 해당

하며, 업무편제 및 근무평정 권한과 재량을 보유하고 있다. 반면 신고인의 경우에는

20XX.XX.XX. 까지는 △△△△ ▲▲▲ 내의 업무를 담당하는 작업자로, 20XX.XX.XX.

부터는 보직과장을 보좌하여 ▲▲▲ 내의 업무를 총괄하는 작업과장으로 근무하였다.

그리고 이 지위의 우위성을 이용하였는지를 살펴보았을 때 피신고인이 신고인에게

용지이동 업무를 지시하였으나 미이행한 것에 대하여 지적하는 상황이 있었으며, 아침

조회 시간에 지설 배출자 명단을 피신고인이 정하여 호명하는 등의 행위는 피신고인이

본인이 가진 지위를 이용하였다고 볼 수 있다.

□ 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

업무상 적정범위를 넘는 행위인지는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이

인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어

볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 하나, 감사기간 동안 조사한 결과에 따르면 직장

내 괴롭힘 행위를 인정할 만한 구체적인 사실이 확인되지 않았다.

□ 신체적ᆞ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지 여부

신고 ②의 신고인은 피신고인으로부터 지속적으로 고성과 협박을 들었고, 아침조회

시간마다 이름을 불러 망신을 준 행위로 인하여 정신적으로 괴롭다고 주장하였다.

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이에 대하여도 앞서 신고 ①과 마찬가지로 업무상 적정범위를 넘었는지를 인정할만

한 구체적인 사실이 확인되지 않아 신체적 정신적 고통 또는 근무환경의 악화 발생여

부에 대해서는 별도로 판단하지 않았다.

□ 결론

감사결과 확인된 신고 ②의 피신고인 ○○○의 행위에 대해 사실관계 확인 및 직장

내 괴롭힘에 해당하는 3가지 행위요소에 모두 해당되는지 사안별로 살펴본 결과, 직장

내 괴롭힘에 해당하는 행위는 없는 것으로 판단되었다.

조치할 사항

◎◎◎◎장은

각 신고사항에 대한 조사결과를 통보하니 인사자료로 활용하시기 바라며, 직원 간 상호

존중하는 조직문화를 조성할 수 있도록 하시기 바랍니다.(통보)

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처분요구서-2

주의요구

제 목

소속직원 관리책임 소홀

소 관 부 서(기관)

□□□□

조 치 부 서(기관)

■■■

내 용

1. 업무 개요

공사(公社)는 「직제 규정」에서는 부서의 내부조직으로 ‘부’를 두도록 하고 있으며, 내부

조직의 장인 ‘부장’은 소속 부를 총괄 관리·감독하고 있다.

2. 판단기준

내부조직의 장으로서 ‘부장’은 소속 부를 총괄 관리·감독하면서 「취업규칙」 제3조

(성실)에 따라 소속직원이 근무기강을 확립하고 질서를 존중하도록 노력해야 하며,

소속직원이 「취업규칙」 제6조(품위유지)에서 금지하는 행위를 하지 않도록 관리를

철저히 해야 한다.

만약 소속직원 간에 갈등이 발생하여 서로 신체적·정신적 고통을 호소하는 경우

이와 관련한 갈등이 심화되어 품위를 손상하는 행위가 발생하지 않도록 소속직원에

대한 관심을 기울이고 충분한 대면상담과 업무분장 조정을 하는 것이 바람직하다.

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3. 감사결과 확인된 사항

그런데 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 살펴본 결과와 같이 소속직원 간의 갈등상황에

대하여 소속부장에게 수차례 보고가 있었고, 직원이 업무분장과 관련하여 담당부장과

상담하였지만 이에 대하여 적절한 조치가 적시에 이루어지지 않았던 것으로 확인되었다.

X급 ●●●은 20XX.XX.XX.부터 20XX.XX.XX.까지 △△△△장으로 근무하면서 소

속직원 간에 갈등이 있는 것을 인지하였을 때 이를 적극적으로 해결하려고 노력해야

함에도 불구하고 해당 업무를 △△△△과장이 총괄하고 있고, 대상자가 본인보다 근속

연수가 많아 대하기 어렵다는 이유로 이에 대한 관리를 소홀히 하여 갈등이 지속되는

결과를 초래하였다.

X급 ○○○은 20XX.XX.XX.부터 20XX.XX.XX. 감사일 현재까지 △△△△장으로

근무하면서 이미 소속직원 간에 갈등상황이 있었음에도 아침조회 시간에 참석한 적

이 없고 현장에는 하루에 한 번 정도만 방문한다고 진술하는 등 관리에 소홀한 면이

있었다.

그리고 업무분장 등의 이유로 직접적인 문제가 발생한 20XX.XX월 및 20XX.XX월

에 소속직원들의 의견을 종합하여 △△△△장의 권한으로 업무분장을 변경할 수 있었

음에도 통상 정기인사 후에나 업무분장을 변경할 수 있다는 잘못된 인식으로 대상자

가 전보된 이후인 20XX.XX.XX.에 이르러서야 업무분장을 변경하여 갈등이 해소되지

않고 오히려 더욱 오해를 살만한 상황이 전개되도록 하였다.