mecㆍviewer v1.4 :: 2023년도 복무관리 특정감사 결과 및 재심의 결정문

2023

202

년도

년

복무관리

복무관

복무

복

2023년도

특정감사

특정감

특정

특

결과

결

특정감사

2023. 8.

감 사 실

- 1 -

Ⅰ

감사실시 개요

1. 감사목적

□ 공사 클린신고시스템으로 접수된

‘직장 내 괴롭힘’ 사항에 대하여 신고내용

사실관계 확인 및 조치

2. 감사대상

□ 신고자와 피신고자, 신고자가 지정한 참고인, 피신고자가 지정한 참고인,

조사자가 지정한 참고인 등 특정인들을 대상으로 함

3. 감사반 구성

□ 내부감사인 : 3명

□ 외부전문가 : 공인노무사 2명

Ⅱ

감사결과

1. 지적사항 총괄

(단위 : 건, 명)

합 계

징계

(인원)

시정

경고

(인원)

주의

(인원)

개선

권고

통보

현지
조치

모범
사례

(인원)

총건수

신분상

조치인원

재정상

조치금액

1(1)

2. 처분요구사항 일람표

(단위 : 명, 천 원)

일련
번호

건 명

처분요구

소관부서

(기관)

조치부서

(기관)

조치기한

처분
종류

신 분 상
조치인원

재 정 상
조치금액

직장 내 괴롭힘 행위 금지 위반

징계

☆☆☆☆ ★★★★ 20XX.XX. XX.

3. 감사결과 처분요구서 : 별첨

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처분요구서-1

징계요구

제 목

직장 내 괴롭힘 행위 금지규정 위반

소 관 부 서(기관)

☆☆☆☆

조 치 부 서(기관)

★★★★

내 용

1. 직장 내 괴롭힘 신고 개요

20XX.XX.XX. 익명신고시스템을 통하여 ◎◎◎◎팀장 ♤♤♤이 소속팀원들에게

‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 하였다는 신고①이 접수되었으며, 직장 내 괴롭힘 조사를 위한

특정감사 실시기간 중인 20XX.XX.XX. ♤♤♤이 소속팀원을 대상으로 신고②-1을,

노조직원을 대상으로 신고②-2를 감사실에 제출하였다.

한편 조사가 당초 계획보다 길어질 것이 예상되고 분리조치를 위해 실시한 특별휴가로

인해 ◎◎◎◎팀에 업무 공백이 발생함에 따라 공사의 주요업무에 차질이 우려되어

감사실은 팀장과 팀원들의 전보를 인사부서에 요청하였고, 팀장과 팀원들은 20XX.XX.XX.

서로 다른 기관으로 전보되었다.

이후 조사가 진행되던 중인 20XX.XX.XX. 팀원들은 팀장이 2차 가해를 하였다는 신고③을

추가하였다.

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2. 판단기준

「근로기준법」제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 공사의 「취업규칙」제73조(직장 내

괴롭힘의 금지)

에 따르면 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여

지속·반복적으로 폭언(제2호)을 하거나 다른 직원들 앞에서 모욕감을 주거나 명예를 훼손

(제3호)

하는 외에도 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을

주거나 근무환경을 악화시키는 행위(제9호)를 하지 못하도록 하고 있다.

또한, 「직장 내 괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침」제12조(신고인 등 보호)에 따르면

2차 피해를 방지하기 위하여 가해자로부터 피해자에 대한 연락과 접촉을 금지하는 등의

내용을 명기한 서약서를 제출받도록 하고 있고, 서약서를 제출하고 조사과정에 참여한

임직원은 2차 피해가 일어나지 않도록 유의해야 한다.

그리고 공사 「임직원 행동강령」제32조(성희롱 금지 등)에 따르면 임직원은 상호간

폭언 등 인격모독 행위를 금지하고 있다.

따라서 공사 임직원은 상하 관계라 하더라도 서로 존중하고 예의를 지켜야 하며,

지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적․

정신적 고통을 주는 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 하여서는 아니 되며, ‘직장 내 괴롭힘’에

대한 조사과정에서도 피해직원 등에 대한 불필요한 접근, 통신 및 연락 등으로 신체적․

정신적 고통을 주는 행위를 하는 이른바 2차 가해 행위를 하여서는 아니 된다.

한편 고용노동부가 2023년 4월 발표한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」에 따르면

직장 내 괴롭힘을 판단하는 행위요건에 대하여 아래 [표]와 같이 제시하고 있으며, 직장

내 괴롭힘이 성립에 대하여 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하도록 되어 있다.

[표] 직장 내 괴롭힘 3가지 핵심 행위요건

• 첫째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

• 둘째, 업무상 적정범위를 넘을 것

• 셋째, 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

- 3 -

3. 감사결과 확인된 사항

가. 신고 ①에 대한

‘직장 내 괴롭힘’ 여부에 관한 사항

□ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부

‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘․명령 체계에서 상위에 있는 경우를 의미하므로

팀장은 소속직원을 업무에 관하여 지휘․명령․통제하면서 일정 기간의 업무성과를 파악

하여 인사고과에 반영하는 업무를 하는 직위이므로 팀장은 지위의 우위가 인정된다.

즉, 피신고인인 ◎◎◎◎팀장 ♤♤♤은 신고인인 ◎◎◎◎팀 팀원들에 대하여 지위의

우위에 있다.

□ 업무상 적정범위를 넘었는지 여부

업무상 적정범위를 넘는 행위인지는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상

필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에

비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말한다. 이번 감사에서 확인된 팀장의

행위 중 일부는 「취업규칙」제73조 및 「임직원 행동강령」제32조에서 금지하고 있는

직장 내 괴롭힘 행위에 해당하고, 사회 통념에 비추어 볼 때도 업무상 필요성과 그 행

위의 타당성을 인정하기 어려운 것으로 판단되었다.

□ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지 여부

신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위란 행위자가 피해자에게

신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 의도를 가지고 문제된 행위를 한

것이 아니더라도 그 행위로 인하여 신체적․정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되는

경우이다.

신고①의 피해직원 일부는 직장에서의 심한 스트레스로 인해 치료를 받는 등 직장

생활에 어려움을 겪고 있는 상태로 확인되었고, 다른 팀원들의 경우에도 면담과정에서

심한 스트레스를 호소하였다.

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□ 결론

감사결과 확인된 팀장의 행위들에 대해 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방․대응 매뉴얼」

에서 괴롭힘에 해당하는 핵심적인 3가지 행위요소에 모두 해당되는지를 사안별 살펴보면

지위의 우위와 근무환경 악화는 모두 괴롭힘 요소에 해당하고 업무상 적정범위를 넘는

것으로 인정되는 행위가 있었던 것으로 확인되었다.

나. 신고 ②-1에 대한

‘직장 내 괴롭힘’ 여부에 관한 사항

□ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 하였는지 여부

고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 예방․대응 매뉴얼」에 따르면, 관계의 우위와 관련

하여 "상대방이 저항 또는 거절하기 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은

상태로 인정되는 경우로서, 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함

될 수 있다"고 명시하고 있으며, 수적인 측면(개인 對 집단 등)의 수적 우위를 예시로

들고 있는바, 팀 내에서 다수인 팀원은 팀장보다 수적인 우위는 있으므로 관계의 우위가

인정된다.

다만, 팀장의 부하직원인 팀원들이 지위의 우위를 이용하여 팀장에게 어떤 행위를

하려면 집단적인 행위가 있어야 하는데, 팀원들이 지위의 우위를 이용하여 압력을 행사한

것으로 볼 수 있는 행위는 확인되지 않았다.

□ 업무상 적정범위를 넘었는가

업무상 적정범위를 넘는 행위인지는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상

필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에

비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 하나, 감사기간 동안 조사한 결과에 따르면

직장 내 괴롭힘 행위를 인정할 만한 구체적인 사실이 확인되지 않았다.

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□ 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인가

팀장은 여러 가지 피해사실을 주장하였으나, 그런 사실이 있는지 불명확하고 그런

사실이 있다고 하여도 직장 내 괴롭힘으로 인하여 발생하였다고 인정할만한 사실이 확인

되지 않았다.

□ 결론

감사결과 팀장이 팀원들의 직장 내 괴롭힘을 받았다는 주장에 대해 「취업규칙」

제73조 및 「임직원 행동강령」제32조에서 금지하고 있는 행위를 한 것으로 인정할 만한

사실이 확인되지 않았다.

다. 신고 ②-2에 대한

‘직장 내 괴롭힘’에 관한 사항

□ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는가

고용노동부의 「직장 내 괴롭힘 예방․대응 매뉴얼」에 따르면, 관계의 우위와 관련

하여 “상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우로서,

사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있음”이라고 명시하고 있다.

위 매뉴얼의 기준에 의하면 노동조합 간부는 공사 조직 내에서 중요한 의사결정에

영향을 미치는 지위이므로 사회 통념상 팀장에 대한 관계의 우위성이 인정된다.

□ 업무상 적정범위를 넘었는가

업무상 적정범위를 넘는 행위인지는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상

필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에

비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 하나 조사한 결과, 노조직원이 팀장에게 직장 내

괴롭힘을 하였다고 인정할 만한 사실이 확인되지 않았다.

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□ 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인가

팀장은 여러 가지 피해사실을 주장하였으나, 그런 사실이 있는지 불명확하고 그런

사실이 있다고 하여도 직장 내 괴롭힘으로 인하여 발생하였다고 인정할만한 사실이 확인

되지 않았다.

□ 결론

노조직원이 팀장에게 직장 내 괴롭힘을 하였다는 주장에 대해 「취업규칙」제73조

및 「임직원 행동강령」제32조에서 금지하고 있는 행위를 한 것으로 인정할 만한 사실이

확인되지 않았다.

라. 신고③에 대한 2차 피해에 관한 사항

「직장 내 괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침」제12조에 따르면 신고조사에 참여한

모든 사람은 2차 피해 방지를 위한 서약서를 제출하게 되어 있고, 해당 서약서에서는

2차 피해 방지 서약을 위반할 시 이를 중대한 비위로 인정되어 가중처벌 될 수 있음을

고지하고 있으며, 관련 법령에서는 2차 피해를 조사, 사건처리 등 전 과정에서 입는 정신적

피해 등으로 정의하고 있다.

감사결과 분리조치 기간 중 팀장이 팀원에게 한 행위 중 일부가 2차 가해에 해당

하는 것으로 확인되었다.

징계요구 양정

직무를 수행하는 과정에서 자신의 지휘·통제하에 있는 소속직원 대

부분을 대상으로 업무상 적정범위를 넘는 발언 등 ‘직장 내 괴롭힘’을 하여 정신적 고통을

주고 근무환경을 악화시켰으며, 조사과정 중에도 팀원들을 대상으로 2차 가해를 한 X급

♤♤♤의 행위는 「취업규칙」제73조(직장 내 괴롬힘의 금지) 및 「임직원 행동강령」제32조

(성희롱 금지 등)

를 위반한 것으로 「인사관리 규정」제37조(징계사유)에 해당한다.

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조치할 사항

★★★★장은

직장 내 괴롭힘 행위를 하여 「취업규칙」 및 「임직원 행동강령」을 위반한 직원에 대하여

「인사관리 규정」 제37조(징계사유)에 따라 『징계 처분』 하시기 바랍니다. (정직)

소 속

직 급 성 명

관 련 기 간

담당업무

처분종류

▲▲▲▲

(現 ☆☆☆☆)

X급

♤♤♤

20XX.XX.XX.

∼ 20XX.XX.XX.

◎◎◎◎팀장

(現 △△△△팀장)

정직

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재 심 의 결 정

결 정 번 호

2023-재심-제1호

제 목

징계 요구(직장 내 괴롭힘 행위 금지 위반)에 관한 재심의 청구

재 심 의 청 구 인

한국조폐공사장

조 치 부 서

★★★★

처 분 대 상 자

☆☆☆☆ X급 ♤♤♤(전 ◎◎◎◎팀장)

결 정 일 자

2023. 9. 25.

주 문

재심의 청구를 기각한다.

이 유

1. 원 처분요구의 요지

가. 사건 개요

20XX.XX.XX. 익명신고시스템을 통하여 ☆☆☆☆ X급 ♤♤♤(이하 “팀장”이라 한다)이

팀원 X명에게 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 하였다는 신고가 감사실로 접수되었으며, 이에

감사실은 면담과정 이후 요청사항에 따라 정식조사를 위한 특정감사를 실시하였다.

팀장은 20XX.XX.XX.부터 20XX.XX.XX.까지 ▲▲▲▲ ◎◎◎◎팀장으로써 ◎◎

◎◎팀 업무를 총괄하였다.

특정감사 실시에 따라 팀원과 참고인 조사를 완료한 이후 팀장에 대한 문답조사가

예정되었던 같은 해 XX.XX. 팀장은 본인이 팀원들 및 노조직원으로부터 직장 내 괴롭힘을

당했다는 취지의 신고 ②를 감사실에 직접 서면으로 제출하였다.

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이와 같이 직장 내 괴롭힘 신고가 상호 간의 첨예한 대립상황으로 전개됨에 따라

신고조사의 객관성, 신뢰성, 감사대상자들의 수용성을 담보하기 위해 외부 전문기관

(노무법인)

에 조사를 위탁하였으며, 같은 해 XX.XX. 서로 다른 기관에 전보하여 분리된

상태로 조사가 진행되었다.

나. 판단기준

「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 공사(公社)의 「취업규칙」 제73조

(직장 내 괴롭힘의 금지)

에 따르면 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용

하여 지속·반복적으로 폭언(제2호)을 하거나 다른 직원들 앞에서 모욕감을 주거나 명예를

훼손(제3호)하는 외에도 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적․정신적 고통을

주거나 근무환경을 악화시키는 행위(제9호)를 하지 못하도록 하고 있다.

또한, 「직장 내 괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침」 제12조(신고인 등 보호)에 따르

면 2차 피해를 방지하기 위하여 가해자로부터 피해자에 대한 연락과 접촉을 금지하는

등의 내용을 명기한 서약서를 제출받도록 하고 있고, 서약서를 제출하고 조사과정에

참여한 임직원은 2차 피해가 일어나지 않도록 유의해야 한다.

그리고 공사 「임직원 행동강령」 제32조(성희롱 금지 등)에 따르면 임직원은 상호

간 폭언 등 인격모독 행위를 금지하고 있다.

따라서 공사 임직원은 ① 상하 관계라 하더라도 서로 존중하고 예의를 지켜야 하

며, ② 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신

체적․정신적 고통을 주는 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 하여서는 아니 되며, ③ ‘직장 내

괴롭힘’에 대한 조사과정에서도 피해직원 등에 대한 불필요한 접근, 통신 및 연락 등으로

신체적․정신적 고통을 주는 행위를 하는 이른바 2차 가해 행위를 하여서는 아니 된다.

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다. 직장 내 괴롭힘 행위 조사결과

팀장의 신고된 행위에 대해 ‘직장 내 괴롭힘’의 세 가지 핵심요건1)에 대하여 외부

노무법인 조사 및 다수의 외부자문을 실시하였으며 감사결과 일부 인정된다고 판단하였다.

또한 신고조사로 인한 분리조치 이후 2차 가해 행위가 있었다고 제기된 바에 대하여

감사결과 일부 인정된다고 판단하였다.

반면, 팀장이 제기한 신고 ②에 대해서는 팀원들이 팀장에 대해 수적인 우위가 있으므

로 관계의 우위는 인정되지만, 신고된 행위에 대한 감사결과 직장 내 괴롭힘으로 인정할

만한 구체적인 사실이 확인되지 않았다.

라. 징계요구 양정

‘직장 내 괴롭힘’ 행위는 피해자들이 극단적인 선택으로까지 내몰리는 등 심각한 사회적

문제로 대두되어 국민적 관심이 나날이 높아져 가고 있다. 이러한 환경 속에서 2021.

10. 14. ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 금지하는 「근로기준법」이 신고사항을 조사하지 않거나

피해자 보호조치를 소홀히 하거나 신고내용을 누설하는 행위 등에 대해 처벌을 강화하는

것으로 개정되는 등 ‘직장 내 괴롭힘’ 행위를 줄이기 위한 노력이 계속되고 있다.

이에 공사도 ‘직장 내 괴롭힘 행위’ 예방을 위하여 매년 교육을 하고 홍보자료를 배포

하는 등의 노력을 하고 있으며, ‘직장 내 괴롭힘 행위’을 엄중한 비위행위로 인정하여

성(性)비위 및 음주운전과 동일하게 징계 감경대상에서 제외하는 등 노력하고 있다.

이러한 사회·제도적 환경과 공사의 경영방침 등을 고려하여 X급 ♤♤♤이 직무를

수행하는 과정에서 자신의 지휘·통제 하에 있는 소속직원 대부분을 대상으로 업무상

적정범위를 넘는 발언 등 ‘직장 내 괴롭힘’을 하여 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화

시켰으며, 조사과정 중에도 팀원들을 대상으로 2차 가해를 한 행위는 「취업규칙」 제73조

1) ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 ② 업무상 적정범위를 넘었는지 ③ 다른 근로자에게 신

체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지

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(직장 내 괴롬힘의 금지)

및 「임직원 행동강령」 제32조(성희롱 금지 등)를 위반한 것으로

「인사관리 규정」 제37조(징계사유)에 따라 중징계(정직)를 요구하였다.

2. 재심의 청구의 취지와 이유

가. 청구 취지

이 건 청구의 취지는 직장 내 괴롭힘으로 특정된 행위 사실과 괴롭힘 여부를 달리

판단하여 중징계 요구를 경징계 요구로 감경하여 달라는 것이다.

나. 청구 이유

이 건과 관련하여 처분 대상자가 중징계 요구를 경징계 요구로 감경하여 달라고

주장하면서 그 근거로 내세운 이유는 아래와 같다.

1) 처분 대상자와 관련된 직장 내 괴롭힘 및 2차 가해에 해당한다는 판단은 사실관계에

대한 흠 있는 파악에 기반한 결과이다.

2) 사실관계에 있어 흠 있는 파악일 뿐만 아니라 ① 본질적으로 동일한 행위를 다수의

행위로 분류하여 처분 대상자의 행위가 다수로 보이게 한 점, ② 인정 행위와 불인정

행위 간의 차이점에 대해서 이해가 곤란한 점 등 조사보고 상 오류가 있다.

3) 신고인들은 다수이고 처분 대상자보다 전입이 빠른 상태에서 처분 대상자는 업무

개선을 하고자 하였으며, 신고사항은 과정에서 갈등상황 중에 나타난 것으로 처분 대상자가

우위를 이용했다고 볼 수 없다.

4) 충고와 질책은 해당 신고인이 구체적으로 실수한 부분에 대하여 가르쳐 주면서

따로 불러 이야기 하였고, 앞뒤 사정을 보면 그 행위가 업무상 적정범위가 넘지 않았으며,

그럼에도 녹취 상 처분 대상자의 태도에서 윽박지르는 느낌을 받을 수 있는 것은 평소

▩▩에 문제가 있기 때문이다.

- 5 -

3. 재심의 판단

가. 다툼

이 건의 다툼은 ① 직장 내 괴롭힘 행위 판단에 흠결이 있는지 여부 ② 조사보고

상 오류 여부 ③ 우위를 이용한 행위 여부 ④ 업무상 적정범위 여부 이다.

나. 인정 사실

이 건 관련 기록에 따르면 다음과 같은 사실이 인정된다.

1) 녹취록 및 관련 참고인 진술 등에 따르면 처분 대상자는 수차례 직장 내 괴롭힘에

해당하는 발언을 한 사실이 있다.

2) 참고인 진술 등에 따르면 처분 대상자는 조사과정 중 분리조치 기간에 2차 가해

행위를 한 사실이 있다.

다. 관계 법령 및 규정 등

이 건과 관계되는 법령 및 공사 규정은 「근로기준법」제76조의2(직장 내 괴롭힘의

금지)

등으로 [별지]와 같다.

라. 청구이유에 대한 재심의 판단

1) 직장 내 괴롭힘 행위 판단에 흠결이 있는지 여부

직장 내 괴롭힘 행위 여부를 판단함에 있어서 ‘나. 인정사실’에서 살펴본 바와

같이 처분 대상자가 한 발언 등은 주로 녹취록이나 참고인의 진술을 통해 확보되었으며,

이와 관련하여 이의신청 의견서에서는 해당 발언의 유무에 대하여 다루지 않고 있다.

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다만, 이의신청 의견서에서는 처분 대상자의 발언이 ‘나이스’ 하지는 않았지만

업무상 적정범위를 넘은 수준은 아니라고 주장하고 있고, 녹취록으로 확인된 부분은

처분 대상자가 발언한 것 중의 일부이고 전반적인 맥락과 상황을 고려해야 함을 들어

직장 내 괴롭힘에 해당하지 않음을 주장하고 있으며, 처분 대상자가 팀장으로 새로 부임한

이후 의욕적으로 업무를 개선하고자 하는 과정에서 팀원들이 이에 잘 따라주지 않은

것에 대한 서운함이 있었음을 주장하고 있다.

그러나 처분 대상자가 한 발언의 상황이나 그 내용을 종합적으로 살펴보았을 때,

처분 대상자는 팀원들에 대하여 지속적으로 조롱과 폭언을 한 것으로 보이며, 특히 팀원

들의 업무능력에 대하여 비난하는 발언을 수시로 한 것으로 파악되었다.

그리고 조사과정에서 확인된 팀원을 의심하고 질책하는 행위 및 인사보복 등을

언급한 행위는 하급자의 입장에서 상당히 불합리한 대우로 인식될 수 있으며, 압박감과

불안감을 느끼기에 충분한 행위인 것으로 판단되었다.

따라서 직장 내 괴롭힘 행위의 판단에 대해서는 변함이 없어 처분 대상자의 주장을

받아들일 수 없다.

2) 조사보고 상 오류 여부

이의신청 의견서에서는 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 팀원의 신고행위가 다수로

보이도록 중복하여 구성된 점에 대하여 언급하고 있다. 이는 최초 신고내용과 함께 피해자

면담을 통해 확정된 신고사항으로 신고사항으로부터 조사결과까지 일관성을 유지하기

위하여 외부 전문가가 제시한 방향이며, 이것으로 인하여 행위가 다수로 분류되고, 처분

양정이 높아진 것은 아니다.

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또한 인정된 행위 간에 어떤 점에서 다른지 이해하기 어렵다는 의견을 제시하고

있는데 사실관계를 살펴보면 서로 전혀 다른 행위에 대하여 기술하고 있고, 행위 가능성에

대하여 제시한 의견에 대해서도 다수의 참고인들이 구체적으로 진술한 것을 인용한다면

사실과 다르지 않다.

따라서 직장 내 괴롭힘 조사 보고 상 오류에 대해서는 확인된 바가 없어 처분

대상자의 주장을 받아들일 수 없다.

3) 우위를 이용한 행위 여부

한편 전입의 시차로 인한 우위의 이용과 관련한 의견에 대하여 살펴보면, 팀원

대부분도 입사한지 얼마 되지 않았거나(X년 정도), 전입한지 얼마 되지 않은 것으로 확인

되었다(X년 정도). 이와 같이 팀원 대부분의 업무경험이 그리 많지 않은 것을 고려하면

팀장의 역할을 제한할만한 결정적인 부분은 아닌 것으로 판단된다.

그리고 처분 대상자의 부임 이후 팀원들이 집단적으로 반발한 것에 대하여 팀원

들이 우위에 있을 수 있다고 한 의견에 대해서는 살펴보면, 처분 대상자의 부적절한

발언과 행위가 나온 20XX년 XX월 이후에 이에 대한 방어차원에서 녹취 등을 시작하게

되었다는 점을 알 수 있다. 이는 처분 대상자가 수시로 팀원들에게 압박감과 불합리함을

느끼도록 한 것에 따라 이루어진 행위이며, 팀원들이 신고하게 된 계기도 처분 대상자가

팀원들을 언급하며 압박한 행위에서 출발하였다는 팀원들의 주장과 참고인들의 진술을

종합하여 볼 때 팀원의 집단적 반발과 우위성은 상관이 없는 것으로 판단된다.

따라서 팀원과 팀장 상호간 갈등상황 중에 팀원의 집단적 반발이 나타난 것은

팀원이 우위를 이용한 것이라고 볼 수 없어 처분 대상자의 주장을 받아들일 수 없다.

- 8 -

4) 업무상 적정범위 여부

이의신청 의견서에서 처분 대상자는 단순히 녹취된 내용만으로 업무상 적정범위를

넘었는지 판단하게 되면 오류가 있어 전후사정을 살펴볼 필요가 있다고 주장하고 있다.

그리고 충고 내지 질책은 본인의 자리 옆이나 팀원의 자리, 또는 사무실 옆의 회의실

에서 구체적으로 가르쳐주며 했다고 주장하고 있으며, 다소 윽박지르는 느낌이 날 수

있는 것은 처분 대상자의 ▩▩이 좋지 않기 때문이라고 하고 있다.

그러나 처분 대상자의 발언에 대한 검토에 있어서 당시 있었던 구체적인 상황을

신고자 및 참고인 진술 등으로 확보하였고, 녹취록으로 제시된 내용에 대해서도 당시

어투 등 분위기 및 정황을 함께 고려하였다. 그 결과, 처분 대상자가 팀원과 업무공동체

로서 책임과 역할을 다하기 보다는 지적사항이나 어려움이 발생했을 때 팀원의 실수나

능력을 탓하는 경우가 많았고, 신고내용을 볼 때 팀원들이 충분히 모욕감이나 압박감을

느낄만한 정황들이 확인되었다.

따라서 처분 대상자의 행위에 대하여 업무상 적정범위를 넘었는지 여부가 원

처분의 판단과 다르지 않아 처분 대상자의 주장을 받아들일 수 없다.

4. 결 론

이 건의 재심의 청구에 대하여 「감사직무 규정」제33조(이의신청 처리) 제1항에 따라

이의신청서와 관련 증거서류 등을 기초로 청구이유를 살펴본 결과, 원 처분요구를 변경할

필요가 없는 것으로 인정되어 주문과 같이 결정한다.

- 9 -

[별지]

관계 법령 및 규정 등



근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를

넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하

“직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.



취업규칙 제73조(직장 내 괴롭힘의 금지)

임직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른

직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 다음 각 호의 행위(이하 "

직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위

2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언

3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는

등 명예를 훼손하는 행위

4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위

5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위

6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정

과정에서 배제하거나 무시하는 행위

7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을

지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위

8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위

9. 그밖에 업무의 적정 범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화

시키는 행위



임직원 행동강령 제32조(성희롱 금지 등)

제32조(성희롱 금지 등)

① 임직원은 「성희롱·성폭력예방 지침」에서 정한 성적 유혹 및 성적 수치심을 유발하는

행위를 하여서는 아니 된다.

② 임직원은 상호간에 폭언, 폭행, 인격모독 등을 하여서는 아니 된다.

③ 임직원은 성폭력·성매매 등 여성폭력 가해행위를 하여서는 아니 된다.

④ 임직원은 음주운전을 하여서는 아니 된다.

- 10 -



직장 내 괴롭힘 등 피해 신고 및 처리 지침 제12조(신고인 등 보호)

① 신고인, 피해자, 행위자, 참고인, 조사자 등 신고 접수 및 조사과정 등에 참여한 모든

사람은 2차 피해 방지를 위한 서약서(별지 제2호 서식)를 작성하여 신고·지원센터의

장에게 제출하여야 한다.

② 신고·지원센터의 장은 신고접수 후 조사, 결과 통보 등 단계별로 행위자 또는 제3자에

의해 신고인 또는 피해자에 대한 2차 피해가 있는지 수시로 확인하여야 한다.

③ 그 밖의 신고인 등 보호에 관한 사항은 「부패행위 신고 및 신고인 보호 등에 관한 지침」

제8조부터 제11조까지의 규정을 준용한다.

- 11 -



인사관리 규정 시행세칙 별표 4.

징계양정 일반기준

비위의 정도·

고의 및 과실

유무

징 계 대 상

비위의 도가

극심하고 고의
또는 중과실인

경우

비위의 도가

중하고

중과실이거나,

비위의 도가

경하고 고의인

경우

비위의 도가

중하고

경과실이거나,

비위의 도가

경하고 중과실인

경우

비위의 도가

경하고, 경과실인

경우

1. 사규, 법령을 위반하였을 때

파면·해임

정직

감봉

견책

2. 직무의 내외를 불문하고 공사의

체면, 신용 또는 공신력을 손상시킨
경우로 다음 각 목의 어느 하나에
해당하는 때

가. 성폭력(업무상 위력 등에 의한

성폭력, 미성년자 또는 장애인
대상 성폭력)

파면

파면·해임

해임·정직

정직

나. 그 밖의 성폭력

파면

파면·해임

정직

감봉·견책

다. 성희롱

파면

파면·해임

정직

감봉·견책

라. 성매매

파면·해임

해임·정직

정직·감봉

견책

마. 거짓정보 공개, 정보 숨기기 등

국민의 정보공개 청구에 대한
부당행위(행정심판, 행정소송 등
불복절차를 통해 정보공개 관련
의무가 발생하였음에도 이를
불이행한 경우 포함)

파면·해임

정직

감봉

견책

바. 부패·공익신고의 방해, 불이익

조치 및 신고자 보호의무 위반

파면·해임

정직

감봉

견책

사. 「임직원행동강령」 제16조의3에

따른 부당한 행위 및
「취업규칙」 제73조에 따른
직장 내 괴롭힘

파면·해임

해임·정직

정직·감봉

견책

아. 그 밖의 행위

파면·해임

정직

감봉

견책

3. 공사의 기밀을 누설하거나

규율질서를 문란하게 하였을 때

파면·해임

정직

감봉

견책

4. 고의 또는 중대한 과실로 인하여

공사에 손해를 끼쳤을 때

파면·해임

정직

감봉

견책

5. 직무상 명령을 준수하지 아니하거나

직무를 태만히 하였을 때

파면·해임

정직

감봉

견책

6. 공금 횡령 및 유용, 배임 또는

절도를 하였거나 채용 관련
비위행위를 하였을 때

파면

파면·해임

·정직

감봉